Can Covid-19 vaccinations be made compulsory by employers?

Kan werkgewers Covid-19 inentings verpligtend maak?

10 August 2021 0

“Ek werk in ‘n groot winkel en gerugte doen die rondte dat my werkgewer van alle werknemers gaan vereis om teen Covid-19 ingeënt te word. Ek het nie ‘n probleem daarmee dat ander die inenting kry nie, maar ek self het nog nie besluit of ek ingeënt wil word nie. Wat is my regte ten opsigte hiervan, en kan my werkgewer my verplig om ingeënt te word?”

Tot en met die 11de Junie 2021, was daar geen wetgewing in Suid-Afrika wat die omstandighede waaronder ‘n werkgewer ‘n werknemer mag dwing om die Covid-19-inenting te kry, gereguleer het nie. Op hierdie datum het die Minister van Indiensneming en Arbeid (“die Minister”) egter die Gewysigde Gekonsolideerde Direktief op Beroepsgesondheid- en Veiligheidsmaatreëls in werkplekke (“die Direktief”) gepubliseer.

Die Direktief onttrek die vorige Direktief soos uitgereik deur die Minister in Oktober 2020 rakende beroepsgesondheid en -veiligheid in die werkplek, met die grootste wysiging, onder andere, die insluiting van die inenting van ‘n werknemer in die werkplek.

Volgens klousule 3 Risikoanalise en Planne vir Beskermingsmaatreëls van die Direktief, moet elke werkgewer binne 21 dae vandat die wysigings in die Direktief in werking getree het, ’n risikoanalise onderneem rakende of dit beoog om inenting verpligtend te maak afhangend van die werkgewer se operasionele vereistes en indien wel, werknemers identifiseer wat ingeënt moet word weens die risiko van oordrag deur hul werk of hul risiko vir ernstige Covid-19 siekte of dood weens ouderdom of komorbiditeite.

Sou ‘n werkgewer besluit om die inenting van sekere of alle werknemers verpligtend te maak, moet ‘n intentingsplan ontwikkel word (of gewysig word, indien een alreeds bestaan) om, onder andere, die maatreëls wat die werkgewer beoog om te implementeer ten opsigte van die inenting van sy werknemers in lyn met die Direktief en/of enige ander toepaslike kollektiewe ooreenkoms, uiteen te sit. In die ontwikkeling en implementering van hierdie plan, is die werkgewer verplig om die grondwetlike regte van sy werknemers rakende liggaamlike integriteit, die reg tot vryheid van godsdiens, geloof en opinie in berekening te bring.

Die werkgewer moet ook die risikanalise en plan met enige verteenwoordigende vakbond soos vervat in artikel 14(1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (“WAV”) en enige gesondheid- en veiligheidskomitee daargestel in terme van artikel 19 van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid 85 van 1993 (“WBGV”), of in die afwesigheid van sodanige komitee, ‘n gesondheid- en veiligheidsverteenwoordiger aangewys in terme van artikel 17(1) van die WBGV of ander werknemersverteenwoordiger, bespreek.

Sodra die plan ontwikkel is, moet dit vir inspeksie beskikbaar gestel word aan ‘n verteenwoordiger en ‘n inspekteur wat kan insluit ‘n aangewese inspekteur aangewys in terme van artikel 28 van die WBGV.

Die Direktief bevat riglyne wat ‘n werkgewer kan volg indien dit van werknemers vereis om ingeënt te word en stel dit duidelik dat ‘n plan wat vereis dat werknemers ingeënt word dienooreenkomstig die nasionale inentings-uitrolplan moet, onderhewig aan enige toepaslike kollektiewe ooreenkoms, voorsiening maak vir, onder andere, die volgende:

Die plig van die werkgewer om elke geïdentifiseerde werknemer in te lig van hul verpligting om ingeënt te word as en wanneer ‘n entstof beskikbaar word, die werknemer se reg om te weier om ingeënt te word weens grondwetlike of mediese gronde, die geleentheid vir ‘n werknemer, op versoek van die werknemer, om ‘n gesondheid- en veiligheidsverteenwoordiger, of ‘n werknemersverteenwoordiger of vakbondbeampte te raadpleeg.
Die plig van ‘n werkgewer om vervoer na en van toegewysde inentingspersele te bied, indien dit redelik prakties is.
Die plig van die werkgewer om betaalde siekverlof toe te staan sou die werknemer aan newe-effekte ly en nie in staat is om weens inenting te werk nie, of ‘n eis in te dien in terme van die Wet op die Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes.

Hoewel die Direktief aan werkgewers die diskresie bied om te besluit of inenting verpligtend vir alle werknemers sal wees, erken dit ook ‘n werknemer se grondwetlike regte tot liggaamlike integriteit, vryheid en privaatheid wat beteken dat ‘n werkgewer nie ‘n werknemer mag dwing om die inenting te kry nie, of ‘n werknemer afdank omdat hulle gekies het om grondwetlike en/of mediese gronde te lug as redes vir weiering om ingeënt te word nie.

Die Direktief plaas groot belangrikheid op die noodsaaklikheid van openbare gesondheid, die grondwetlike regte van werknemers en die doeltreffende werking van die werkgewer se besigheid en werkgewers word dienooreenkomstig aangeraai om nie die Direktief te misbruik om werknemers te dwing om die inenting te kry waar die operasionele vereistes dit nie vereis nie en/of waar die werknemer redelikerwys geweier het om ingeënt te word nie.

Previous

What’s Up with POPIA and WhatsApp groups?

Next

What are the legal costs involved in buying a property?